用業績套牢老板的心

我們拿什么來和自己的老板討價還價呢？自己身上什么東西老板最在乎？那就是自己在公司創造的業績。你的業績最有說服力，你的業績最有影響力，你的業績最能證明你的能力。所以我們要用一流的業績套牢老板的心。

每個老板為了自己的利益都會只留下那些業務能力最強的員工。餡餅并不會從天上白白掉下來，只有你努力工作并取得一定的業績，老板才會重用你。

1993年，郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官，他是IBM第一次從本公司員工以外挑選的一個領導人，而郭士納出任之際正是IBM虧損嚴重、即將分崩離析之時。

郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是裁員。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的。我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”

不解雇政策是IBM公司文化的主要支柱，公司創始人托馬斯·沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。裁員行動結束后，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。但你必須拿出點成績讓我看看，得給公司創造出最大的效益。現在，你是否能繼續留任，就看你的表現了。”

通過對“冗員”的治理，郭士納在短短6年中重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像公司的美好形象，使之走上了重新增長的復興之路。

職場中辭退員工是經常見到的事情，有些人已經是司空見慣、處變不驚了。但有一個道理我們必須明白：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展，便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業績的戰場，員工證明自己的唯一法則就是業績。無論何時何地，如果沒有做出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。

公司需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經作出過一定貢獻，現在卻跟不上公司發展步伐的，自以為是、不干活的員工。在一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板愿意拿錢去養一些無用的閑人。

1994年初進微軟的唐駿沒去成他想去的市場部門，而成了微軟WindowsNT開發組的程序員。那時微軟擁有像唐駿這樣的工程師不下萬人。

他是如何從這些小工程師中脫穎而出的呢？

在微軟WindowsNT開發組，唐駿發現了微軟在Windows版本開發中的局限。當時開發Windows的程序是這樣的，先做英文版，再由一個300多人的大團隊開發成其他語言版本。這樣做產生的結果是，其他的版本晚于Windows英文版上市幾個月甚至是幾年。

唐駿認為這種做法是愚蠢的。半年后，他經過實驗，拿出了自己的解決方案。微軟很快接受了他的方案，并且委任唐駿為該方案的負責人。實施方案的人員組成一個團隊，唐駿從一名工程師變成一個部門經理。

在這里，唐駿用業績為自己的個人品牌增加了含金量。

他先是在沒有一兵一卒的情況下，親自面試，首批招收了27名員工，迅速構建了“上海微軟”最初的班底；3個月后，管理系統初步建成，技術中心開始運轉；6個月后，唐駿領導的技術中心各項運營指標已位居微軟全球5大技術支持中心之首，唐駿也因此獲得了“比爾·蓋茨總裁杰出獎”，這是微軟公司內部的最高榮譽。

由于業績突出，1999年7月，唐駿領導的微軟中國技術支持中心首獲微軟全亞洲的技術支持業務，唐駿成了微軟亞洲技術支持中心的領導者。

唐駿之所以受到老板的器重，主要是有驕人的業績做后盾。在這個以業績為主要競爭力的時代，沒有能力提高公司業績，或者不能出色地完成本職工作的員工，是沒有資格要求公司給予回饋的，因為這種人恰好是公司打算“去掉”的人。

當今社會，公司必須有效益才能繼續發展下去。那些能力平庸、沒有業績的員工再怎么乖巧，也很難持久地換取老板的賞識。在市場競爭如此激烈的今天，老板考慮的是自己公司的生存和發展。如果你不能為老板賺錢，不能提供讓老板滿意的業績，老板就只能另請高明了。