業績是最有力的價值證明

優秀員工的標準是什么？業績！這是以結果論英雄的時代，這是以結果作為標準來檢驗一切的時代。

甲、乙、丙三個人一起供職于一家加工貿易公司。雖然公司的產品不錯，銷路也不錯，但由于公司前一任銷售經理跳槽，一些貨款無法及時收回。

四川一大客戶，7年前就買了公司10萬元的產品，但總以各種理由遲遲不肯支付貨款。公司決定派甲業務員去討賬。那位大客戶沒有給甲業務員好臉色，他說那些產品在他們四川銷售一般，讓甲過一段時間再來。甲覺得這位大客戶不好惹，心想他欠的又不是自己的錢，跟自己沒什么關系，于是便返回了公司。

甲業務員無功而返，公司只得派乙業務員去要賬。乙找到那位大客戶，大客戶的態度依然很強硬，說這段時間資金周轉也很困難，讓乙業務員體諒他的難處。他還找借口說等他的資金到位了一定還錢。乙業務員也無功而返。

沒辦法，公司只得派丙業務員去討賬。丙剛跟那位大客戶見面，就被大客戶指桑罵槐地教訓了一頓，說公司三番兩次派人來逼賬，擺明了就是不相信他，以后沒法合作了。丙并沒有被客戶的態度嚇退，他想盡辦法試圖說服那位大客戶。

丙對大客戶動之以情、曉之以理，說到最傷心處，大客戶眼睛也濕潤了。沖動之下他開了一張10萬元的現金支票給丙業務員。

丙業務員很開心地拿著支票到銀行取錢，結果卻被告知賬上只有99920元。很明顯，對方耍了個花招，給的是一張無法兌現的支票。第二天就是放春節假的日子了，如果不及時拿到錢，又要拖延下去。

丙業務員突然靈機一動，自己拿出100元錢，把錢存到客戶公司的賬戶里去，這樣一來，賬戶里就夠10萬元了。丙立即將支票兌了現。

當丙業務員帶著這10萬元貨款回到公司時，公司的領導對他刮目相看，非常欣賞他，并讓公司其他的員工都向他學習。后來，公司發展得很快，他自己也很努力，在不到5年的時間里就當上了公司的副總經理，接著又當上了總經理。而甲業務員和乙業務員依然還是公司里最普通的員工。

業績成為丙業務員與甲、乙兩個業務員的一道分水嶺。丙通過自己的努力創造了業績，也獲得了老板的肯定；而甲、乙因為業績平平，只能做一名普通的業務員。丙優于甲、乙就在于他貢獻了結果，取得了業績。

鄧小平同志說過，“不管白貓黑貓，捉住老鼠就是好貓”。強調的就是：結果很重要，結果是評判能力高低的重要標準。

“對人才來說，真正重要的是能力和業績，即使他沒有學歷。”談及人才的標準，雖然各個企業都有自己的選人秘訣，選拔人才的具體標準也各有千秋，但上述呼聲卻是共同的，并且各公司認為這才是人才標準中最核心的部分。

一項對進駐上海的全球500強公司進行的調查同樣證實廠這一點。這些公司對人才的要求有三個：知識、能力和業績。其中能力和業績是最重要的。

上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華分析說：“發達國家，當然包括著名跨國公司，對人才標準的界定早已走出了‘唯學歷’‘唯學位’的誤區，而主要強調‘兩個導向’。一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質是很難通過學歷體現出來的。如果一個名牌大學畢業生5年還做不出成績，就很難說他就是一個有用之才。二是業績導向。在競爭環境中，業績是至關重要的，因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。在進行人才評價時，不能僅看文憑和其畢業的大學，而要看他為社會作了哪些貢獻，有何業績。”

所以，無論你是想“升值”還是想升職，都需要拿出業績來，只有業績才最有說服力。工作簡歷中，唯有業績這一欄是老板最關心的，它是證明你是否有價值的一個很重要的參考資料，它賦予了員工太多的意義。

無論來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多么出色的工作經歷。

一旦進入GE，所有員工都在同一起跑線上，每個員工必須重新開始。衡量員工的標準是他在GE的業績，是他為GE所作的貢獻。員工現在及今后的表現比他過去的經歷更重要。

通用電氣前任首席執行官杰克·韋爾奇是這樣對待那些制造平庸結果的末流員工的：“每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構想就是強迫我們每個公司的領導對他領導的團隊進行區分。在他的組織中，他認為哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。而屬于最差的10%的必須走人。”

職場中，業績是檢驗優劣的標準，是證明能力的尺度。一個員工是否優秀，關鍵要看他所創造的業績。一個公司要贏得核心競爭力，需要的是好的業績，而好的業績要靠員工的努力來實現。